به گزارش پایگاه خبری پیام خانواده؛ جالب است بدانیم که در سازمان‌های پیشرو، یعنی سازمان‌هایی که روبه جلو در حال حرکت هستند این مدیران و رهبران هستند که خود را تغییر می‌دهند و با فضای جدید هماهنگ می‌شوند و با آن خو می‌گیرند؛ اما سازمان‌هایی که در جای خود، توقف نموده و در حال در جا زدن هستند توقع دارند اعضا و کارکنان نسل جدید خود را با سلایق و ویژگی‌های مطلوب نسل قدیم، تغییر دهند. این در حالی است که تغییر یک مدیر آسان تر و کم هزینه تر از تغییر یک نسل است.

به این ترتیب برای مدیریت نسل جدید نمی‌توان از روش‌هایی که برای مدیریت نسل قبل استفاده می‌شد بهره جست. مدیران سازمان‌ها در ایران ما از نسل دهه ی ۴۰ و ۵۰ هستند و کارکنان جدید از نسل دهه ی ۷۰ و اواخر دهه ی ۶۰؛ این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. تفاوت نسل‌ها ریشه در تغییر سبک زندگی و مبانی تربیتی و نیز تغییر شرایط محیطی دارد، شناخت درک و هماهنگی با نسل جدید مدیران و رهبران سازمان را در مدیریت استعدادها یاری میرساند چنانچه این شناخت از ناحیه ی مدیران صورت نگیرد و نیازهای کارکنان نسل جدید ناشناخته باقی بماند مدیران نخواهند توانست استعدادها و توانمندیهای کارکنان نسل جدید خود را در مسیر درست هدایت نمایند.

برای نسل، گذشته وفاداری کارکنان نسبت به سازمان تنها از طریق گزاره هایی همچون «باید نسبت به وظایف قاعده مند بود» و «باید نسبت به مدیران مطیع بود» معنا میشد و هرگونه جذب نیروی انسانی و ارتقای جایگاه آن، منوط به اطاعت و چارچوب محوری بود اما با ورود نسل جدید به عرصه ی کار و نقش خلاقیت در تولید پردازش و جاریسازی «ایده ها» بر پیشرفت سازمان منجر شد تا توجه مدیران بیش از پیش به حوزه ی منابع انسانی (HR) جلب شود و برای آنها رضایت کارکنان لازمه ی رضایت مخاطبان و ضامن موفقیت سازمان تلقی شود. در همین راستا ساختارهای نوین اداری به منظور جذب استعدادها طراحی شده و به تبع از آن پدیده هایی همچون جنگ استعدادها ( Talents War) و جنگ برای استعدادها (War for Talents) در حیطه ی مدیریت منابع انسانی (HRM) مطرح گردید که در حال حاضر، شکارچی های استعداد(HeadHunter) مجری این عملیاتها میباشند.

این نوشتار درصدد تا ضمن معرفی نسلهای مختلف شامل نسل بیبی بومرها (B)، نسل، ایکس (X)، نسل وای (۷) و نسل زد(Z) به بررسی تفاوتهای آنان با تاکید بر نسل هزاره یا وای(۷) در ایران پرداخته و برخی از شیوه‌های تعامل مدیران سازمان‌ها با این نسل را مورد مداقه قرار دهد.

نسل، شکاف نسلی و تفاوت نسلی

با آنکه در تعریف، نسل اختلاف نظرهایی بین جامعه شناسان وجود دارد به نظر، آبر، کرامبی ترنر و هیل، «نسل» عبارت است از گروهی از افراد که در زمان واحدی متولد شده تجارب، منافع و نظرگاه‌های مشترکی دارند و به این تجارب و منافع، آگاه

هستند(۱). بنابراین از منظر جامعه شناسی گروههای سنی (Age Cohort) هنگامی به عنوان یک نسل در نظر گرفته میشوند که «تجربه» ها و منافع مشترکی داشته و به این تجارب و منافع تا حدودی «آگاهی» داشته باشند.

آنچه در مسئله ی نسل‌ها باید مورد توجه قرار گیرد، تفاوت‌های فرهنگی و اجتماعی این گروه‌های سنّی است. برخی از نسل‌ها به دلیل تجربه‌ی یک واقعه یا دوران تاریخی خاص مورد توجه قرار میگیرند. نسلهایی که نسل انقلاب (Revolutionary generation) نسل جنگ (War generation)، نسل بحران (crisis generation) یا رکود (Recession generation) در کشورهای مختلف مشهور شده اند، چنین پیشینه ای دارند.

در باب تفاوت نسلی و شکاف نسلی مفاهیم فراوانی طرح شده اند. شکاف نسلی به انقطاع کامل ارزشی بین نسل‌ها اشاره دارد؛ مثلا ارزش‌های مورد قبول دهه ی ۴۰ و ۵۰ توسط دهه ی ۷۰ کاملا نفی شود؛ اما تفاوت نسلی بیشتر به ارزش‌ها و نگرش‌های فرهنگی دو گروه یا تجربه ی یک واقعه و دوران تاریخی و سرنوشت ساز یا متمایز کننده مربوط می‌شود. اینکه در یک جامعه یا سازمان شکاف نسلی وجود دارد یا تفاوت نسلی می‌بایست مورد مطالعه ی پژوهشگران قرار گیرد و نمی‌توان به سادگی در این رابطه نظر داد با این وصف جامعه شناسان معتقدند که در جوامع، معمولاً تفاوت نسلی جریان دارد، نه شکاف نسلی و یکی از دلایل عمده ای که به تفاوت‌های نسلی دامن میزند تغییرات سریع تکنولوژیکی و فرهنگی است که در سطح جهانی و ملی در حال رخ دادن است. از یک دهه پیش به این سو، فناوری‌های نوین ارتباطی و اطلاعاتی موجب چنان تغییراتی شده اند.

آهنگ تغییر ارزش‌ها و نگرش‌ها امروزه بیش از آنکه تابعی از روندهای فروملی، باشد از گردش سریع ایده ها، ارزش‌ها و نگرش‌ها در سطح فراملی سرچشمه می‌گیرد و بدون شک جوانان یکی از مهمترین گروه‌هایی هستند که هدف فرآیند انتشار ایده ها و ارزش‌ها قرار میگیرند در اینجا بحث بر سر این نیست که این ایده های جهانی تماماً و و به همان شکل که انتشار یافته اند در جوامع محلی مصرف می‌شوند؛ بلکه مسئله ی مهم، «گردش ایده ها» است که باید مورد توجه قرار گیرد؛ زیرا این گردش سریع است که ایده های فرهنگی محلی را به چالش، واکنش، ترکیب، سازش و یا حداقل به تحرک و ا می‌دارد. پدیده ای که «سرهم بندی فرهنگی Reflexive self نامیده شده (۲) و با مفهوم «خود اندیشه گر» (Subculture) آنتونی گیدنز مرتبط است. (۳) به یک معنا میتوان گفت که نوعی یکدستی و همگنی در خرده فرهنگ جوانان در سراسر دنیا پدید آمده است.

انواع نسل‌ها

آنچنان که بیان شد از نظر روان شناختی خواسته ها، دیدگاه‌ها و سلیقه‌ی هر نسل با نسل دیگر متفاوت است. در این میان خطری که وجود دارد خطر گسست نسل‌ها است. گسست نسل یعنی از لحاظ جغرافیایی، احساسی ارزشی و…. نسل‌ها از همدیگر دور می‌شوند و یکدیگر را نمی‌توانند درک کنند. در ادامه معرفی انواع نسل‌ها می‌پردازیم

امروزه نسل‌های انسان را به انواع مختلف تقسیم کرده اند که در هر نسلی بعضی ویژگی‌ها بیشتر دیده می‌شود؛ چراکه یک نسل با امکانات فرصت‌ها و چالش‌های یکسانی رشد یافته اند که ممکن است با دیگر نسل‌ها متفاوت بوده باشد.

پس از دوران جنگ جهانی دوم از چهار نسل مختلف نام برده می‌شود که عبارت از نسل بیبی بومرها(B)، نسل ایکس(X)، نسل وای (Y) و نسل زد Z می‌باشد دوره ی تاریخی این چهار نسل به این ترتیب است

• نسل بیبی بومرها (B) از سال ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۳ در ایران اواسط دهه ی ۲۰ تا اوایل دهه ی ۴۰
• نسل ایکس (X) از سال ۱۹۶۴ تا سال ۱۹۸۱ در ایران اوایل دهه ی ۴۰ تا اوایل دهه ی ۶۰
• نسل وای (Y) یا هزاره از سال ۱۹۸۲ تا سال ۱۹۹۷ در ایران اوایل دهه ی ۶۰ تا اوایل دهه ی ۸۰
• نسل (زد (Z) یا اینترنت از سال ۱۹۹۸ تا سال ۲۰۲۰ در ایران اوایل دهه ی ۸۰ به بعد

این دسته بندی برداشتی سازمان یافته و تحلیلی از مطالعات جامعه شناختی و روانشناختی صورت گرفته در زمینه ی نسل‌ها می‌باشد که می‌تواند شروع مناسبی برای ایجاد یک بینش نسبت به موضوع مورد مطالعه باشد البته در ایران نیز به نسل‌های «سختی»، «انتقالی یا داغ»، «نسل به ارث رسیده»، «نسل اول انقلاب»، «نسل دوم انقلاب» و «نسل سوم انقلاب» نیز اشاره شده است اما با توجه به جهانی شدن تغییرات مبنای نگارنده در نسل شناسی، همان دسته بندی رایج است که در ذیل به آن پرداخته میشود.

نسل بیبی بومر(B) : این نسل، متعلق به دوره ی انفجار جمعیت پس از جنگ جهانی دوم هستند و هماهنگ با پیشرفت‌هایی که در آن، دوران جریان داشت، باعث ایجاد شکوفایی و پویایی اقتصاد آمریکا شدند. آنها زاده ی دوره ی رفاه و رونق اقتصادی در جهان می‌باشند، ریسک پذیری و کارآفرینی و همین طور خلق کسب و کار جدید از ویژگی‌های بارز این نسل است. از نگاه بیبی بومرها همه چیز ممکن است، چون آنها نسلی هستند که در دوره‌ی رونق اقتصادی به دنیا آمده اند. آنها برای تصویرسازی مثبت از خود اهمیت قائل هستند. با این وصف این نسل هم اکنون جزو نسل‌های پیر و سالخورده محسوب می‌شوند.

نسل ایکس(X) : نسل، ایکس بعد از جنگ جهانی دوم و بعد از نسل انفجار جمعیت به دنیا آمدند و نسل سال‌های پس از جنگ سرد هستند. آنان فرزندان ناخشنود نسل رفاه و رونق بودند. نسلی که درگیر با مواد مخدر، طلاق و فشار اقتصادی بود. آنان درگیر مسائل اجتماعی ای بودند که به زعم ایشان میراث نسل گذشته است. درگیری‌های نژادی، بی خانمانی، ایدز، خانواده های از هم گسیخته و غیره. این نسل در دورانی متولد شده اند که آمار زاد و ولد به شدت پایین بوده است. این واژه برای اشاره به نسلی به کار میرفت که مسیر زندگی‌شان نامشخص و آینده‌ی آنها نامعلوم بود در آمریکا این نسل با ناامنی مالی و اجتماعی دست و پنجه نرم کرده اند. آنها نسبت به نسل قبلی خود به ایجاد توازن میان کار و زندگی بیشتر اعتقاد دارند. آنها مستقل و متکی به خود هستند عامل پول در آنها ایجاد انگیزه نمیکند اما بی پولی میتواند باعث شود که به سرعت انگیزه‌ی خود را از دست بدهند. آنها دوست دارند بازخورد دریافت کنند و در برابر تغییر مقاومت نمیکنند.

نسل وای(Y) : نسل وای که گاه نسل هزاره نامیده میشود و ظهور تکنولوژی های نوین ارتباطی (اینترنت، ایمیل، وبسایت‌ها، موبایل و…. )نشانگر این نسل است این نسل بیش از نسل ایکس به دنبال تثبیت وضع خود، دستیابی به خوشنودی‌های ثابت و گذران زندگی با دوستان و همسالان است. اعضای این نسل در مقایسه با نسل‌های قبلی با هزینه‌های بالاتری برای دسترسی به آموزش عالی مواجه‌اند. آنها جوانان نسل دیجیتال هستند که همزمان با پیشرفت چشمگیر تکنولوژی رشد یافته اند. یکی از ویژگی های اصلی این، نسل آسایش آنها در سایه ی تکنولوژی است. این نسل با نسل پیش از خود ویژگی‌های مشترک زیادی دارند. به کار گروهی اهمیت می‌دهند، به تفاوت‌ها احترام می گذارند، خوشبین هستند و خود را با تغییرات وفق می‌دهند. برای آنها انعطاف پذیری شغلی بسیار حائز اهمیت است. پیشرفت شغلی یکی از اولویت‌های اصلی آن هاست جوان نسل وای (Y) تحصیل کرده است؛ دوست دارد در محیط کار آموزش ببیند و می‌تواند همزمان چند کار را با هم انجام دهد. آنها دوست دارند کاری انجام دهند که روی جامعه تاثیر گذار باشند. آنها ترجیح می دهندبا اطرافیان خود از طریق ابزارهای تکنولوژی ارتباط برقرار کنند ودر محیط های کاری که مجهز به ابزارهای تکنولوژی به روز هستند، بهره وری بیشتری داشته باشند. آنها معمولاً برقراری ارتباط از طریق اینترنت را به ارتباط رو در رو ترجیح میدهند. برای آنها رضایت شغلی یعنی همسو بودن شغل با اهداف شخصی.

نسل زد(Z) : این نسل متعلق به سالهای ۱۹۹۸ به بعد هستند که به آنها نسل اینترنت هم میگویند. این نسل متفاوت از نسل وای (Y) هستند و برای تمام عمر خود از تکنولوژی ورسانه های دیجیتال استفاده میکنند به این نسل، شهروندان دیجیتال هم می گویند. اعضای این نسل مصرف کنندگان قهاری هستند که نفوذ زیادی بر تصمیمات خرید والدینشان دارند در دنیایی رشد کرده اند که برابری گسترده ای برای دو جنس در محل کار و خانه وجود دارد. خانواده های آنان اکثراً دو درآمده اند و این خانواده ها از نسل‌های قبلیشان کوچکتر هستند. نسل زد(Z) سرشار از فعالیتهای ساخت یافته و برنامه ریزی شده است. اعتیاد به موبایل و دریافت پیام کوتاه طی شب و استفاده از شبکه های اجتماعی سبب شده است تا افراد این نسل، معمولاً دچار مشکلاتی در خواب باشند. آنها در سنین جوانی و نوجوانی خود به سر میبرند و به زودی وارد بازار کار خواهند شد. بسیاری از آنها خودشان را بومی‌های دیجیتال می‌نامند. آنها به زندگی حرفه ای خود بیش از هر نسل دیگری اهمیت میدهند و مثل نسل وای (Y)، دورکاری و ساعات کاری انعطاف پذیر را ترجیح می دهند. زندگی بدون تکنولوژی برای این نسل ناممکن است.

ویژگی های نسل هزاره یا وای(Y)

چنانچه سازمان‌ها بخواهند نیروی جدید استخدام کنند، کارکنانی که هم اکنون وارد سازمان آنها می‌شوند غالباً از نسل وای (Y) یعنی متولدین دهه ی ۷۰ و یا اواخر دهه ی ۶۰ خواهند بود. این در حالی است که، مدیران معمولاً از نسل ایکس (X) یعنی دهه های ۴۰و ۵۰ می‌باشند. لذا مدیران میبایست این نکته را مدنظر داشته باشند که نمیتوان کارکنان را به روشهای نسل ایکس (X) مدیریت کرد و می‌بایست ضمن شناخت ویژگی‌های نسل وای (Y) از روش‌ها ابزارها و نگرش‌های مؤثر بر عملکرد مؤثر آنها استفاده نمایند.

در همین راستا نگارنده ی این نوشتار به عنوان یکی از اعضای نسل وای (Y) که دارای تجربه تعامل و همکاری با نسلهای ایکس (X) و وای (۷) به صورت همزمان می‌باشد و معمولاً با رویکرد مدیریتی به تحلیل پیشامدها و تجربه های خود و دیگران می پردازد. برخی از ویژگی‌های عمدتاً مشترک نسل وای(Y) را شناسایی نموده که امید است شرح مختصر آنها برای مدیران نسل ایکس(X) قابل استفاده باشد.

میل به رشد سریع : نسل وای (Y) تمایل جدی به رشد سریع دارد و جایگاه او زود ارتقا یابد گرچه توقع رشد سریع، ممکن است باعث ایجاد اختلال در رشد فرد شود اما مدیران سازمان می‌بایست در عین تبیین اختلال‌های ناشی از رشد جهشی برای نیروهای خود به آنها اطمینان دهند که در صورت مدیریت توقعات خویش بسترهای رشد برای آنها مهیا خواهد شد. به علاوه در سازمان‌ها بهتر است فضایی فراهم شود تا افراد بتوانند شایستگی‌های خود را بروز دهند و به پاداش‌های معنوی و بعضاً مادی دست یابند. در اغلب موارد، تعریف پاره ای وظایف روتین و طراحی یک مسیر طولانی برای ارتقای جایگاه با پرداخت حق السعی مشخص برای نسل وای (Y) مانند یک سم کشنده عمل می‌کند. مدیران سازمان‌ها چنانچه طالب نیروهای وفادار و ماندگار برای سازمان خود هستند می‌بایست به فکریافتن یا ساختن راه‌های میانبر و معطوف به رشد و ایجاد بسترهای لازم جهت بروز شایستگی آنان باشند.

میل به تنوّع : نسل وای (Y) خیلی زود از کارهای تکراری خسته می‌شود و راحت سازمان را به خاطر یکنواخت بودن کار ترک می‌کند در حالی که در نسل ایکس(X) چنین مسئله‌ای وجود نداشت. لذا در تعامل با نسل وای (Y) مدیران بهتر است به دنیال ایجاد تنوع در کارها باشند و انتظار نداشته باشند که نیروهای نسل وای (Y) یک سری کارهای روتین را در فضایی بیجان برای مدت طولانی انجام دهند. گاهی اوقات ایجاد تنوع در امور برای برخی از افراد نوعی پاداش برای آنان محسوب می‌شود.

میل به استقلال: نسل ایکس (X) محصول عصر پدرسالاری هستند، لذا در فضای سازمان مطیع و فرمانبردار عمل میکنند؛ اما نسل وای (Y)، به ویژه اعضای دهه ی ۷۰ و بعد از آن وارد عصر فرزند سالاری شده و مسلماً سرسپردگی و فرمانبردای نسل قبلی را ندارند. لذا رهبری سازمان می‌بایست سبک خود را از حالت آمرانه به سمت سبک‌های مشارکتی اقناعی و متقاعدسازی تغییر دهد.

میل به استدلال: نسل وای (Y) متعلق به عصر تکنولوژی ارتباطات است و به علت وجود اینترنت و سلطنت شبکه های اجتماعی، اطلاعات و آگاهی بیشتری در زمینه های مختلف، نسبت به نسل‌های قبل از خود دارند. حتی ممکن است آگاهی آنها از مدیرانشان نیز بیشتر باشد بنابراین مدیران با استفاده از عبارتی همچون این کار را انجام بده چون من می‌گویم به نتیجه‌ی مطلوبی دست نخواهند یافت؛ بلکه میبایست با استدلال با نسل وای (۷) گفتگو کرد و آنها را متقاعد به انجام کار نمود. نکته ی قابل توجه آن است چنانچه فرمان پذیری از دریچه ی اقناع سازی صورت بگیرد، به علت سطح آگاهی بالاتر، عملکرد این نسل فراتر از انتظار مدیران خواهد بود.

میل به تایید شدن : نسل وای (Y) سعی می‌کنند توجه دیگران را بر انگیزند؛ این امر با ظهور شبکه های اجتماعی و فراهم شدن بسترهای بروز و نمود استعدادها و توانمندی‌ها، مشهود و محرز است؛ نسل وای (Y) بیش از هر نسل دیگری به توجه و تایید شدن تمایل دارند؛ بنابراین سازمان‌ها بهتر است از طریق بازخوردهای مثبت انگیزه لازم برای کارکنان نسل وای (Y) را تامین نمایند.

میل به تکنولوژی: نسل وای(۷) تمایل دارند از طریق شبکه های اجتماعی با دیگران ارتباط و تعامل داشته باشند؛ درحالی که نسل ایکس(X) تمایل. دارند از طریق ارتباط رودرو یا تلفنی باهم تعامل داشته باشند. این ویژگی می‌تواند یک فرصت برای مدیران تلقی شود؛ چراکه آنها می‌توانند مطالب ونکات خود را از طریق ارسال یک کلیپ یا فیلم کوتاه به کارکنان خود انتقال دهند؛ یا از کارمندی که عملکرد خوبی دارد تشکر نمایند. به علاوه برای برگزار جلساتی که اعضای آن، باهم دارای فاصله ی جغرافیایی هستند از کنفرانس‌های مجازی در اینترنت و شبکه های اجتماعی استفاده نمایند. همچنین فرصت مناسبی برای کاغذزدایی در گزارش‌ها و بایگانی های سازمان می‌باشد.

تفریح طلبی: نسل وای (Y) به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه میکند. در واقع کار را برای زندگی و تفریح میخواهد نه برای کار. بنابراین سازمان می‌بایست در بسته های مزیتی خود، فضایی برای ایجاد تعادل میان کار و زندگی برای کارکنان نسل وای (۷) فراهم نمایند. انطباق پذیری: نسل وای (Y) به علت سرعت بالای تغییر در سطح دنیا در عصر خود، غالباً راحت تر از نسل قبل میتواند خویشتن را با شرایط جدید وفق دهد و با تغییرات کنار بیاید؛ این یک فرصت برای سازمان‌ها است تا تغییرات مورد نیاز در استراتژی‌ها، سیستم‌ها و فرایندها را راحت تر مدیریت نمایند.

انعطاف گرایی: به ندرت میتوان در میان نسل وای(Y) کسانی را یافت که تمایل داشته باشند در چارچوب زمانی مشخصی در سر کار حضور یابند نسل وای (Y) ترجیح می‌دهد ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از آمورش را از طریق دورکاری در شرایط مساعدی که خود تشخیص می‌دهد اجرا نماید.

رسمیت گریزی: نسل وای (Y) معمولاً مایل به چارچوب مندی نیست. این نسل دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت به گفتگو و مبادله ی اطلاعات بپردازد. نامه نگاری های طولانی برای نسل وای (Y) خسته کننده است و معمولاً این ویژگی نسل وای(Y) می‌تواند فرصتی برای بروکراسی زدایی از سازمان‌ها باشد.

این نسل دارای ویژگی های دیگری نیز میباشد که در این نوشتار، به همین مقدار بسنده میشود.

تعامل مدیران با نسل جدید در سازمان

در اینجا سعی شده چند راه‌کار بهینه به منظور مدیریت مؤثر نسل‌های جدید ارائه شود که امید است مورد استفاده ی مدیران قرار گیرد:

شناخت ارزش‌ها : شناخت ارزش‌های نسل جدید می‌تواند برای ایجاد یک استراتژی مدیریتی خوب در محیط کار به شما کمک کند. ارزش‌ها یکی از مهمترین مبانی تصمیم گیری و انتخاب‌ها می‌باشد. مدیران از طریق شناخت ارزش‌های نسل جدید می‌توانند تعاملات مؤثرتری با آنها داشته باشند.

توسعه‌ی فردی: نسل جدید طالب رشد است؛ چنانچه مدیران در رشد و توسعه‌ی فردی کارکنان نسل جدید نقش ایفا کنند، می‌توانند نیروهای نسل جدید را به عنوان سرمایه‌های انسانی برای خود و سازمان‌شان ذخیره نمایند.

ارائه ی بازخورد: نسل جدید نیازمند دیده شدن است؛ مدیران می‌توانند از طریق انعکاس بازخورد به فعالیت‌های کارکنان نسل جدید قوت‌های آنان را تمجید و ستایش کنند و ضعف‌های آنان را با شیوه ای حکیمانه مؤثر و ذکر راه حل به آنها یادآوری نمایند.

معنابخشی به فعالیت ها: به کار نسل جدید می بایست معنا بخشید. کارکنان نسل جدید دوست دارند فعالیت هایشان به هدف غایی سازمان و بهسازی حال جامعه کمک نموده و بر سازمان و جامعه تاثیرگذار باشد. در این راستا مدیران می‌توانند از طریق بذل اهتمام، فعالیت‌های کارکنان نسل جدید خود معنا ببخشند.

ایجاد بسترهای همکاری و هم افزایی : نسل جدید فضای تعامل و تعاون را دوست دارد. نسل جدید باور دارد در تیم می‌توان به نتایج بهتری رسید. مدیران میتوانند از طریق ایجاد بسترهای همکاری مانند جلسات هفتگی مشورتی، طوفان فکری، بررسی عملکرد سازمان، فرصت‌های آموزشی فرارو و…. از یکسو به خلق ایده های نو دست یابند و از سوی دیگر فضای هم اندیشی همکاری و هم افزایی را در سازمان ایجاد نمایند.

تأمین انگیزه: انگیزه انسان‌ها ریشه در «نیازها» و «علایق» آنها دارد. مدیران میتوانند بررسی کنند که کارکنان آنها در کدام سطح از نیازهای خود فرومانده اند یا به چه حوزه هایی علاقه دارند؟ از طریق پاسخ‌های مرتبط، میتوان انگیزه ی آنها را شارژ و تامین نمود.

حمایت به جای رقابت: مدیران نباید از طریق مقایسه ی نیروهای‌شان فضای رقابتی در سازمان ایجاد کنند. رقابت در سازمان‌ها به ویژه سازمان‌های داوطلبانه کشنده و مهلک است انسانها را فقط می‌بایست با خودشان مقایسه نمود. یعنی امروز آنها با دیروزشان یا امسال آنها با پارسال‌شان. فضایی که مدیران می‌بایست ایجاد کنند فضای حمایتی است نه رقابتی.

جذب به جای حذف: مدیران بهتر است سعی کنند میان خود و کارکنان نسل جدید، فصل مشترکی را بیابند و یا بسازند و بر مبنای آن، پیوندها را ایجاد یا تقویت نمایند. حذف کارکنان توسط مدیران، آن‌ها را بیشتر علیه مدیران و سازمان می‌شوراند. در چنین شرایطی سازمان یک ضعف درون سازمانی قابل مدیریت را به یک تهدید برون سازمانی غیر قابل مدیریت تبدیل میکند.